spacer.png, 0 kB

Форум

1. Декларация. 60 000 рублей до Нового года [Shubbi - Вчера, 23:10]
2. продать недвижимость дать объявление продам 2 х ко... [VasyaE - Вчера, 17:29]
3. разместить объявление о продаже квартиры база прод... [VasyaE - Вчера, 17:26]
4. сайт аренды квартир без посредников подать объявле... [VasyaE - Вчера, 17:23]
5. купить квартиру без ремонта снять квартиру в капот... [VasyaE - Вчера, 17:20]
6. Помощь в отношениях. [Virus - Вчера, 2:48]
7. девушка из Малайзии морозит [mixailazer - 09 December 2016]
8. Первые аккорды [Max&Moritz - 09 December 2016]
9. Живые тетради - удобный бизнес [GoranOn - 09 December 2016]
10. Евгений Чичваркин даёт интервью форумчанам [GoranOn - 09 December 2016]
11. ALIEXPRESS - Отзывы и хвасты - Обзор интересных то... [Strannik - 08 December 2016]
12. ПРЕЗЕРВАТИВЫ на ALIEXPRESS - ДЁШЕВО КУПИТЬ ПРЕЗЕРВ... [Strannik - 08 December 2016]
13. BIGLION - Заработать на купонах на скидку = 10% от... [Strannik - 08 December 2016]
14. Не знаю какие платья себе выбрать [barsik - 08 December 2016]
15. Девка пишет сама очень подозрительно [Lixova - 08 December 2016]

Рекомендовать сайт

Поиск по сайту

Пользовательского поиска
Advertisement
Advertisement

spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB

Поиск Сотрудников

E-mail
(2 голосов)

В книге Джима Коллинза “От хорошего к великому” одна из концепций преобразований гласит:

Сначала "кто"… затем "что".

… лидеры, которые осуществили преобразования компаний, сначала они подбирали нужных им в путешествие людей, избавлялись от людей не нужных, добивались того, чтобы нужные люди занимали нужные места, и только затем решают, а куда же, собственно, они едут. Старое утверждение "кадры решают все" оказывается неверным. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.

… Руководители не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за бортом), и только потом решали, куда же им плыть.





Д.Коллинз приводит в подтверждение своей концепции не один факт. А мне вспомнился пример из Телекома. Когда Президент "Глобал Один" Виктор Ратников ушел в КТТК, он "наплодил" в структуре несколько десятков вице-президентов, чтобы привести к себе нужных людей. И компания выстрелила!

В книге "От хорошего к великому" определены три принципа, которые должны помочь менеджерам выработать строгую, но не жесткую, кадровую политику:

1.       если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать;

2.       когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте, не откладывая;

3.       предоставьте вашим лучшим людям работать в областях, где у вас наибольшие возможности, а не наибольшие проблемы.

Мы регулярно мы сталкиваемся с необходимостью поиска новых сотрудников. Стандартный набор "хождения по мукам":

·         Размещение вакансии на сайте компании или на специализированных сайтах;

·         Поиск через коллег;

·         Раздача приглашений на специализированных конференциях;

·         Заигрывание с выпускающими кафедрами и т.п. и т.д.

Можно еще перечислить несколько стандартных способов. Но как часто случается так, что нам ничего не помогает? Очень часто.

А как часто случаются удачные "находки"? Тоже очень часто.

Нахождение конкретного специалиста накладывает свой отпечаток на методы поиска. Знакомимся с результативными находками в этой области.

Поиск по месту работы кандидатов

Чтобы нанять электриков, Коносукэ Мацусита вешал объявления на фонарных столбах в пяти метрах от земли – это было стопроцентное попадание в целевую аудиторию.

Поиск по месту отдыха и развлечений кандидатов

Сотрудники Quad/Graphics (75 место в рейтинге Fortune)  в основном без ума от своих автомобилей. Их поиск ведется на автошоу и автогонках, вроде NASCAR.

Поиск по месту деловых контактов кандидатов

… Например, когда мы (Технониколь) искали главного бухгалтера в Белгороде, две недели не могли получить ни одного стоящего резюме. Затем поняли: заканчивался квартал, все бухгалтеры в налоговой. Мы пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы они разрешили повесить наше объявление, и три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие «отбиться от конкурентов», либо возмущенные рядовые налоговики. Также полезно было пообщаться с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или толковых менеджеров на их предприятиях, готовых перейти в наш отдел продаж. К подобному опыту можно добавить и общение с фирмами — установщиками программы "1С": они тоже могут порекомендовать хорошего бухгалтера…[1]

Поиск в Интернете

Методы поиска могут быть из "стандартного набора", но подход к его реализации может быть инновационным или как минимум системным. Можно завести по примеру Microsoft корпоративные блоги, где Сотрудники HR-департамента будут рассказывать о преимуществах своей компании как работодателя.

Практически у каждой компании есть свой сайт и на них есть разделы с вакансиями. Но прочтите хотя бы одну вакансию с сайта студии Лебедева.

Вакансия менеджера по разрушению границ

Меня зовут Андрей Дьяков.

Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в одной из этих стран.

Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей ситуации:

Представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур "Оптимус" при общем рекламном бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов.

Напишите, какой план действий вы выберете.

Мало, что с точки зрения директ-мейла описание вакансий на сайте отработано на пять с плюсом:

·         обозначена вакансия,

·         введено персональное обращение от конкретного лица,

·         описание вакансии ориентировано на креативную аудиторию и вряд ли заинтересует формалистов и процессников,

·         в конце призыв к действию.

Положительные эмоции вызывают и название должности и форма обращения и выражение заинтересованности и объявленные критерии отбора. Мне понравилось!

Поиск с использованием социальных сетей

Как пример системного подхода, пример использования нарастающего влияния социальных сетей[2] можно привести решение компании "ГидроОГК"[3], которой потребовались эксперты для обслуживания гидроэлектростанций. Для этого они привлекли консультантов из некоммерческого партнерства "Пространство развития".

Родилась идея привлечь к поиску экспертов тех специалистов, с которыми уже работала компания. Консультанты решили проанализировать социальную сеть этих людей – распутав весь клубок их связей и знакомств, они могли бы выйти на нужных кандидатов.

На первом этапе имеющимся экспертам предложили заполнить анкету. От "испытуемых" требовалось назвать качества, которыми должен обладать эксперт в нужной области, потом их попросили назвать знакомых, обладающих такими качествами и, наконец, описать характер своего знакомства с этими людьми.

После анализа обнаружили, что трое из участников опроса хорошо знали многих экспертов со стороны и поддерживали с ними постоянный контакт. Этих сотрудников назвали "связными", так как они напрямую выходили на нужных кандидатов. Кроме того, в списке новых людей, названных экспертами, выявилась категория "сетевых брокеров". Они, наоборот, были мало с кем знакомы, зато их самих "шапочно" знали почти все "старые" эксперты. Надо сказать, что в сетевых сообществах "брокер" – очень важная фигура, он косвенно связывает множество людей, пересказывая им чужие новости и слухи. А другие люди тянуться к нему, потому что информация, которой он владеет, интересна всем.

Наконец, консультанты обнаружили среди участников исследований так называемых "пограничников" - эти люди общались с уникальными экспертами, которых никто из других участников опроса не называл. У "пограничников" тоже очень важная функция – у него не так много контактов, но ему интересны люди из разных порой маргинальных сообществ, поэтому он способен выйти на действительно уникальных специалистов.

С помощью сетевого анализа "ГидроОГК" нашла несколько десятков новых специалистов. А чтобы их привлечь "ГидроОГК" организовала несколько конференций, а на роль докладчиков специально подобрала "брокеров": эти люди привлекли много участников и в частных беседах велись переговоры. С помощью "связных" компания занималась прямым рекрументом – они приглашали своих знакомых к сотрудничеству.

Претворяя маркетинговую стратегию

Если компания нанимает на должность продавцов и менеджеров пожилых людей или военных в отставке, то она проводит в жизнь маркетинговую стратегию, направленную на эти же группы покупателей.

Нанимая потребителей своих товаров

С компанией Nike сотрудничает немало спортсменов. Например, менеджер по маркетингу Том Хардж – большой энтузиаст бега. Для тестирования продуктов и консультирования приглашаются всемирно известные спортсмены.

Williams-Sonoma, поставщик бытовых кухонных приборов, набирает на работу людей, которые любят готовить.

Вызывает восхищение оригинальные методики отбора талантливых сотрудников в Cisco Systems, SUN или Intel. Однако большинство из нас работают в компаниях, куда не стоят таланты в очередь в поисках работы. Но они нам нужны! Да, что уж там таланты, попробуйте найти результативные способы поиска эффективного менеджера по продажам, в которых нуждаются практически все! Надеюсь, ответы на вопросы, помогут Вам в этом:

  • Какие оригинальные, нестандартные возможности Вы используете для поиска персонала? 
  • Насколько эмоциональны объявления о Ваших вакансиях?
  • А какие у Вас предлагаются кейсы для оценки кандидатов?
  • Насколько стратегия подбора Сотрудников учитывает маркетинговую стратегию компании?

Ищите людей, которые уже что-то создали. Ищите людей, которые раньше занимались чем-то необычным и интересным, людей с необычными навыками и опытом, которым приходилось проявлять инициативу, людей нетипичных[4]:

… на следующий день после Рождества на магазинах висели плакаты и реклама типа "самые низкие цены" или "праздничные скидки» или "лучший выбор" и так далее. Но не на Circuit City. На их магазине висел плакат: "Ищем выдающихся людей".

Для поиска используйте любую возможность на рынке, даже

… экономические спады, чтобы нанимать выдающихся людей, даже если у вас нет для них определенной позиции. Недавно лопнул интернетовский пузырь и десятки тысяч талантливых людей оказались на улице. Рассматривайте это как уникальную возможность, которая появляется раз в двадцать лет, не возможность в области технологий, а возможность в области человеческих ресурсов.


[1] Кульчинский Богдан. "Как наполнить кадрами торговую сеть". Деловой Кваптал. № 41 (565) от 6 ноября 2006.

[2] О строении и использовании социальных сетей в бизнесе можно прочесть в статье Брайан Уззи, Шеннон Данлап "Как сплести свою социальную сеть" (Harvard Business Review. январь 2006).

[3] Дмитрий Лисицин. "Невод доброй воли". Секрет фирмы. №10 (193). 2007.

[4] Джим Коллинз, "От хорошего к великому". Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.


[1] Кульчинский Богдан. "Как наполнить кадрами торговую сеть". Деловой Кваптал. № 41 (565) от 6 ноября 2006.

[2] О строении и использовании социальных сетей в бизнесе можно прочесть в статье Брайан Уззи, Шеннон Данлап "Как сплести свою социальную сеть" (Harvard Business Review. январь 2006).

[3] Дмитрий Лисицин. "Невод доброй воли". Секрет фирмы. №10 (193). 2007.

[4] Джим Коллинз, "От хорошего к великому". Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.

автор: eduardk


Нравится
  
 

Добавить комментарий

Зайдите на сайт чтобы прокомментировать или зарегестрируйтесь.

« Пред.   След. »
spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB
Републикация наших статей разрешается только при указании активной ссылки на наш сайт
Яндекс.Метрика