К примерам, когда ваша компания может неожиданно потерять ключевой персонал, относятся: смерть, внезапный перевод на другую должность, семейные обстоятельства, неожиданный уход с работы и другие. К этому вам необходимо подготовиться заранее и соответственно подготовить план оперативного восполнения возникшей нехватки. Такой процесс в организации называется процессом планирования преемственности.
Еще одна причина необходимости в наличии процесса планирования преемственности связана с ситуацией, когда в результате проступка возникает необходимость уволить ключевого сотрудника с работы и процесс увольнения происходит очень быстро и вопреки планам.
Если кто-либо уходит на пенсию, то обычно есть время соответствующим образом подготовиться, но опять же не всегда.
Эффективнее всего - планировать замену ключевого персонала.
Независимо от причины, организации необходимо планировать замену всех ключевых сотрудников, так чтобы при появлении необходимости, все было готово и прошло беспрепятственно.
Имейте в виду, что планирование преемственности является процессом контекстуальным. Иногда может казаться, что серьезной корпоративной потерей является только главный член совета директоров с огромными обязанностями, но для менеджера группы сотрудников, катастрофой может стать потеря ключевого игрока его команды, т.е. даже на этом уровне.
С учетом того, что планирование преемственности не связано ни с особенными сложностями, ни с большими расходами, кто угодно из тех, кто в настоящий момент уязвим к потере ключевого члена своей команды, должен сесть, принять эту проблему к сведению и начать готовиться.
Проблемы планирования преемственности
От планирования преемственности в значительной степени зависит рост компании. Будущее практически невозможно точно предопределить, но неплохо к нему как можно лучше подготовиться.
Подходить к планированию преемственности необходимо правильно. Один из неплохих способов состоит в том, чтобы непосредственно сами вышестоящие сотрудники просмотрели и определили тех, кто мог бы стать их приемниками. В качестве потенциальных преемников можно сформировать целую делегацию кандидатов. Лучше всего, чтобы кандидатов было не два или три, а больше.
Также важно, чтобы организация или вышестоящие сотрудники провели тщательное изучение навыков и способностей каждого кандидата и постепенно готовились к новым задачам.
Важный фактор, на который необходимо обратить внимание при выборе кандидата, - это навыки работы в команде и построения команды. Все-таки, планирование преемственности предпринимается по той причине, что рассматриваемые позиции имеют для организации ключевое значение. Перебои в этих позициях могут повлечь за собой потенциально трагические результаты.
Кроме того, эти ключевые позиции, вероятнее всего, подразумевают управление другими людьми и координирование многих функций. Поэтому навыки построения команды определенно являются обязательным атрибутом кандидатов в преемники.
После этого кандидатам необходимо пройти процесс управления качеством и результатами работы, при котором за ними ведется пристальное наблюдение, и оценивается то, что они делают, и как они с этим справляются. Требования к такой оценке и наблюдению определяются на основе необходимых требований рассматриваемой позиции.
Необходимости при планировании преемственности
При планировании преемственности, тем, кто занимается управлением процесса, также необходимо подготовить соответствующие планы профессионального развития на текущий момент и на будущее. Чтобы подготовить кандидатов к позиции, необходимо ставить перед ними определенные проблемы (кейсы) и сценарии, также как и предоставить им реальную возможность набраться опыта, временно направив их на выполнение аналогичных позиции обязанностей в другом отделе.
Конечно, в конце выберут не всех кандидатов, но опыт, через который они пройдут, непременно повысит профессиональный уровень каждого. Если один результат процесса планирования преемственности совершенствует многих сотрудников, то тем и лучше, не так ли?
Поэтому, несомненно, всем кандидатам программы подготовки преемников необходимо пройти тренинги и программы профессионального развития. Фактически, этот процесс является самым важным компонентом, который придает всему этому предприятию целесообразности.
Продвижение сотрудников
Если ключевому работнику необходимо уйти с занимаемой должности, в первую очередь примите во внимание соответствие кандидата этой позиции и, где возможно, будущий потенциал.
Процесс планирования преемственности может потребовать немалого времени. Поэтому в первую очередь, постарайтесь, чтобы кандидат учился и развивался тому, чем он занимается в текущий момент, и иногда расширяя границы обучения и целенаправленно готовя кандидата к большему.
Планирование преемственности, как процесс, охватывающий все ключевые позиции, включая самые низшие эшелоны команды, гарантирует, что, по меньшей мере, вы поддержите свою компанию, а в большинстве случаев, по мере развития и профессионального роста сотрудников, приведете её к беспрецедентному и, наверное, - неожиданному росту.
