Руководителю о работе с людьми - руководитель, работая с людьми, уже не один год, может за всю свою трудовую деятельность не научиться понимать их. Он может получить опыт вести себя с работниками, так как следует, получить результат, но при этом не в возможности объяснить свои действия в сложной ситуации и не в состоянии посоветовать, приказать работнику, как сделать в том или другом случае. Для того чтобы работа с людьми имела сознательный характер и была бы продуктивной и более раскрывала организационные способности руководителя, должны быть такие:
• Постановка реальных задач. Часто бывает так, что человек владеет реальными недостатками, которые мешают не только окружающим, но и самому человеку лично. И здесь возникает соблазн избавиться от этих недостатков. Желание перевоспитать человека проявляется в некоторых руководителях и в более значительных случаях, когда кто-то из работников не отвечает идеалам руководителя.
Преимущественно во всех случаях, активно действующий руководитель, имеет такие намерения, которые часто не совпадают с особенностями поведения работника, где его влияние может привести к неадекватной реакции. Поэтому руководитель должен учитывать, что некоторые непредвиденные качества человека могут быть связанные с такими особенностями, как темперамент (медленность), преодоление которых случайными внешними влияниями невозможно.
Руководитель ни в коем случае не должен давить и ломать личность, другими словами «перевоспитывать». Он должен избегать таких действий, которые осуществляются по принципу, который можно сформировать с помощью таких слов: «Если я тебя придумал, то стань таким, как я хочу». Принцип этот ни к чему хорошего не приведет ни тому «кто придумал», ни тому «кого придумал».
По обыкновению очень полезно оценивать реальные качества людей исходя из их рационально разделения обязанностей и требований к работникам. Если в коллективе есть немного медленный, пассивный работник, не нужно руководителю постоянно стоять у него над душой и подгонять его, ничего доброго из этого не выйдет. А будет возрастать напряженность в отношениях с руководителем и чувство укора и совесть со стороны работника. И в таком случае такая работа не будет эффективной и продуктивной.
• Правильная оценка себя и своего влияния на объект. В предыдущих задачах рассматривалось влияние руководителя на работника и взаимное влияние между работниками. Итак, для того чтобы различить спровоцированное поведение от естественного, которая выражает сущность человека, он сам должен знать о себе все. Это объясняется тем, что меркой в оценке чужих действий выступает сам человек, персона. Но для того чтобы что-то измерить нужно знать свои особенности - это капризы, привередливость, грехи.
Итак, чтобы хорошо разбираться в людях, нужно прежде всего, выучить себя и свои ошибки, страсть, привычки. Встречаются многие люди (в том числе и руководители) которые имеют довольно серое воображение о своем темпераменте, характере. Не каждый руководитель сознает, например, к какому стилю руководства он относится - к демократическому или авторитарному или может выявлять свои глубинные мотивы, а следовательно ему трудно замечать их у других людей. Поэтому совет руководителям - необходимо повышать свою осознанность – это позволит эффективнее воздействовать на подчинённых.
