Казалось бы, дело это нехитрое, особенно сегодня, когда безработица в стране продолжает упорно расти. На самом деле найти подходящего человека в этих условиях совсем непросто.
Во-первых, у работодателя от изобилия кадров начинают разбегаться глаза. Он не знает, на ком из претендентов остановить свой выбор, поэтому снова и снова закидывает "удочку" - а вдруг клюнет еще лучшая "рыба"? ! Во-вторых, по-настоящему подходящих для конкретной фирмы людей не так уж и много, а те, что есть, не знают о ее существовании и испытываемых затруднениях с кадрами. В результате при серьезном подходе к делу поиск наиболее подходящих сотрудников превращается в изнурительный, а главное - весьма дорогостоящий марафон. Естественно, все руководители фирм, стараются данные расходы по возможности минимизировать. Сделать это позволяет рационализация процесса привлечения кадров на каждом его этапе, для чего сегодня существует достаточно способов. Что это за способы?
Прежде чем привлекать людей, работодателю необходимо выяснить для себя следующее: в связи с чем у него возникла потребность в кадрах? Каковы его требования к будущим сотрудникам, уровню их образования, квалификации, психологическим качествам и пр.? Какую оплату труда им можно предложить, каковы могут быть способы их дополнительного стимулирования, социальные гарантии? Ответы на эти вопросы позволят ему выработать стратегию привлечения персонала.
Методы поиска рабочих могут быть активными и пассивными. Их выбор предопределен в первую очередь общей ситуацией на рынке труда. К активным методам обычно прибегают в том случае, когда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Наиболее распространенным из них является непосредственная вербовка персонала - инициативное налаживание контактов с теми, кто представляет интерес в качестве потенциальных сотрудников.
Прежде всего это учебные заведения. Преимуществом этого адреса является то, что кандидаты "не испорченные" и их не нужно "ломать", достаточно создать благоприятные условия для роста.
Западные фирмы привлекают талантливых учащихся к работе уже с младших курсов, предоставляя им посильную работу, возможность проходить производственную практику, писать курсовые и дипломные проекты. Иногда компании даже начинают платить за обучение перспективных студентов, наиболее способным фирмы выплачивают стипендии, при условии, что те придут к ним на работу после окончания учебного заведения.
Другим "адресом" для поиска сотрудников могут быть конкуренты. Обычно люди, занимающиеся одним и тем же делом, неплохо друг друга знают. Вычислить подходящего сотрудника в соседней фирме и переманить его к себе сегодня чаще всего не составляет труда, особенно если предложить ему большую оплату, социальные блага, престижную должность.
Еще одним "адресом" являются собственные работники: мало того, что после переквалификации они могут выполнять необходимую работу сами, - у них зачастую имеются родственники и знакомые, полезные для фирмы, и чтобы их выявить, нужно только "бросить клич". Недостатками являются лишь невозможность охватить значительное число потенциальных кандидатов и возможность набора родственников по блату.
Если фирма небольшая, то для ее кадровой службы организация подобных мероприятий, как правило, затруднительна, поскольку требует значительных организационных усилий и средств. В этом случае лучше использовать посредников – кадровые агентства, которые легко могут найти сотрудников.
Государственная служба занятости представляет работников массовых профессий. Здесь с небольшими затратами можно подобрать рабочих, обслуживающий персонал, служащих низкой и средней квалификации. Но товар класса "люкс", то есть высококвалифицированных специалистов, в том числе управленцев, найти здесь нельзя.
На них специализируются частные кадровые агентства. Обычно их услуги стоят весьма дорого - на западе, например, несколько месячных зарплат кандидата, что обусловлено сложностью поиска нужных людей. Но зато имеется гарантия, что вам будет предоставлен именно тот специалист, который необходим фирме. Правда иногда кадровые агентства работают по щадящей для заказчика схемы – когда гонорар они берут не с фирмы заказчика, а с работника, например 50% его месячной зарплаты, за первый месяц работы.
К помощи таких агентств следует прибегать при отсутствии собственной кадровой службы, необходимости срочного заполнения вакансий, особенно редкими специалистами. Агентству при этом нужно дать точное описание работы и критерии отбора претендентов.
При высоком предложении рабочей силы используются, как правило, пассивные методы ее привлечения. В первую очередь это размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации и пр.
Для успеха вашей рекламной кампании по привлечению персонала очень важно правильно выбрать средство массовой информации. Ведь у каждого из них есть свои достоинства и недостатки. Объявления в газетах, например, сравнительно дешевы, их многие читают, и прежде всего те, кто целенаправленно ищет работу. Вместе с тем, чтобы такое объявление дало нужный результат, оно должно быть броским, интересным, образным, четким, не содержать дискриминационных моментов по полу, возрасту и т. п., встречающихся, к сожалению, у нас на каждом шагу (на Западе же за такое можно и к суду привлечь! ). Или аналог газетных объявлений – региональные доски объявлений, в интернете – там обычно вообще платить не надо за размещение своего объявления. Или даже можно не размещать никакого объявления, а просмотреть там раздел – поиск работы – возможно нужные вам люди уже сами ищут работу, вам останется только позвонить.
Искусно составленные объявления, с одной стороны, формируют благоприятный имидж фирмы, а с другой - стимулируют подходящих людей к подаче заявлений о приеме на работу и препятствуют этому со стороны нежелательных лиц (иначе много времени уйдет на отсев претендентов). На удачное объявление должно прийти 15-20 откликов, из которых можно отобрать 5-7 человек для дальнейшей работы.
Помимо объявлений к пассивным методам привлечения кадров можно отнести ожидание лиц, "на удачу" предлагающих свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться). Однако поскольку целенаправленной работы в этом случае не ведется, существует опасность набрать отнюдь не лучших сотрудников.
Автор В. Веснин, профессор Московской Государственной Юридической академии
