Поиск Сотрудников

Д.Коллинз приводит в подтверждение своей концепции не один факт. А мне вспомнился пример из Телекома. Когда Президент "Глобал Один" Виктор Ратников ушел в КТТК, он "наплодил" в структуре несколько десятков вице-президентов, чтобы привести к себе нужных людей. И компания выстрелила!

В книге "От хорошего к великому" определены три принципа, которые должны помочь менеджерам выработать строгую, но не жесткую, кадровую политику:

1.       если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать;

2.       когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте, не откладывая;

3.       предоставьте вашим лучшим людям работать в областях, где у вас наибольшие возможности, а не наибольшие проблемы.

Мы регулярно мы сталкиваемся с необходимостью поиска новых сотрудников. Стандартный набор "хождения по мукам":

·         Размещение вакансии на сайте компании или на специализированных сайтах;

·         Поиск через коллег;

·         Раздача приглашений на специализированных конференциях;

·         Заигрывание с выпускающими кафедрами и т.п. и т.д.

Можно еще перечислить несколько стандартных способов. Но как часто случается так, что нам ничего не помогает? Очень часто.

А как часто случаются удачные "находки"? Тоже очень часто.

Поиск по месту отдыха и развлечений кандидатов

Сотрудники Quad/Graphics (75 место в рейтинге Fortune)  в основном без ума от своих автомобилей. Их поиск ведется на автошоу и автогонках, вроде NASCAR.

Поиск по месту деловых контактов кандидатов

… Например, когда мы (Технониколь) искали главного бухгалтера в Белгороде, две недели не могли получить ни одного стоящего резюме. Затем поняли: заканчивался квартал, все бухгалтеры в налоговой. Мы пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы они разрешили повесить наше объявление, и три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие «отбиться от конкурентов», либо возмущенные рядовые налоговики. Также полезно было пообщаться с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или толковых менеджеров на их предприятиях, готовых перейти в наш отдел продаж. К подобному опыту можно добавить и общение с фирмами — установщиками программы "1С": они тоже могут порекомендовать хорошего бухгалтера…[1]

Поиск в Интернете

Методы поиска могут быть из "стандартного набора", но подход к его реализации может быть инновационным или как минимум системным. Можно завести по примеру Microsoft корпоративные блоги, где Сотрудники HR-департамента будут рассказывать о преимуществах своей компании как работодателя.

Практически у каждой компании есть свой сайт и на них есть разделы с вакансиями. Но прочтите хотя бы одну вакансию с сайта студии Лебедева.

Вакансия менеджера по разрушению границ

Меня зовут Андрей Дьяков.

Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в одной из этих стран.

Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей ситуации:

Представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур "Оптимус" при общем рекламном бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов.

Напишите, какой план действий вы выберете.

Мало, что с точки зрения директ-мейла описание вакансий на сайте отработано на пять с плюсом:

·         обозначена вакансия,

·         введено персональное обращение от конкретного лица,

·         описание вакансии ориентировано на креативную аудиторию и вряд ли заинтересует формалистов и процессников,

·         в конце призыв к действию.

Положительные эмоции вызывают и название должности и форма обращения и выражение заинтересованности и объявленные критерии отбора. Мне понравилось!

Поиск с использованием социальных сетей

Как пример системного подхода, пример использования нарастающего влияния социальных сетей[2] можно привести решение компании "ГидроОГК"[3], которой потребовались эксперты для обслуживания гидроэлектростанций. Для этого они привлекли консультантов из некоммерческого партнерства "Пространство развития".

Родилась идея привлечь к поиску экспертов тех специалистов, с которыми уже работала компания. Консультанты решили проанализировать социальную сеть этих людей – распутав весь клубок их связей и знакомств, они могли бы выйти на нужных кандидатов.

На первом этапе имеющимся экспертам предложили заполнить анкету. От "испытуемых" требовалось назвать качества, которыми должен обладать эксперт в нужной области, потом их попросили назвать знакомых, обладающих такими качествами и, наконец, описать характер своего знакомства с этими людьми.

После анализа обнаружили, что трое из участников опроса хорошо знали многих экспертов со стороны и поддерживали с ними постоянный контакт. Этих сотрудников назвали "связными", так как они напрямую выходили на нужных кандидатов. Кроме того, в списке новых людей, названных экспертами, выявилась категория "сетевых брокеров". Они, наоборот, были мало с кем знакомы, зато их самих "шапочно" знали почти все "старые" эксперты. Надо сказать, что в сетевых сообществах "брокер" – очень важная фигура, он косвенно связывает множество людей, пересказывая им чужие новости и слухи. А другие люди тянуться к нему, потому что информация, которой он владеет, интересна всем.

Наконец, консультанты обнаружили среди участников исследований так называемых "пограничников" - эти люди общались с уникальными экспертами, которых никто из других участников опроса не называл. У "пограничников" тоже очень важная функция – у него не так много контактов, но ему интересны люди из разных порой маргинальных сообществ, поэтому он способен выйти на действительно уникальных специалистов.

С помощью сетевого анализа "ГидроОГК" нашла несколько десятков новых специалистов. А чтобы их привлечь "ГидроОГК" организовала несколько конференций, а на роль докладчиков специально подобрала "брокеров": эти люди привлекли много участников и в частных беседах велись переговоры. С помощью "связных" компания занималась прямым рекрументом – они приглашали своих знакомых к сотрудничеству.

Претворяя маркетинговую стратегию

Если компания нанимает на должность продавцов и менеджеров пожилых людей или военных в отставке, то она проводит в жизнь маркетинговую стратегию, направленную на эти же группы покупателей.

Нанимая потребителей своих товаров

С компанией Nike сотрудничает немало спортсменов. Например, менеджер по маркетингу Том Хардж – большой энтузиаст бега. Для тестирования продуктов и консультирования приглашаются всемирно известные спортсмены.

Williams-Sonoma, поставщик бытовых кухонных приборов, набирает на работу людей, которые любят готовить.

Ищите людей, которые уже что-то создали. Ищите людей, которые раньше занимались чем-то необычным и интересным, людей с необычными навыками и опытом, которым приходилось проявлять инициативу, людей нетипичных[4]:

… на следующий день после Рождества на магазинах висели плакаты и реклама типа "самые низкие цены" или "праздничные скидки» или "лучший выбор" и так далее. Но не на Circuit City. На их магазине висел плакат: "Ищем выдающихся людей".

Для поиска используйте любую возможность на рынке, даже